Bildungsurlaub: Anspruch je Bundesland, Antrag und Arbeitszeit (2026)

Was Bildungsurlaub ist – und warum jedes Land eigene Regeln hat

Ein Bundesgesetz über Bildungsurlaub gibt es nicht. Die Länder regeln die Freistellung selbst, und sie tun es unter verschiedenen Namen: Bildungsurlaub (Hamburg, Hessen, Niedersachsen bis Ende 2026), Bildungszeit (Baden-Württemberg, Berlin, Brandenburg, Bremen, Rheinland-Pfalz), Bildungsfreistellung (Mecklenburg-Vorpommern, Saarland, Sachsen-Anhalt, Thüringen), Arbeitnehmerweiterbildung (Nordrhein-Westfalen) oder Weiterbildungsgesetz (Schleswig-Holstein). Gemeint ist überall dasselbe Prinzip: Beschäftigte werden für eine anerkannte Veranstaltung der beruflichen oder politischen Weiterbildung – in vielen Ländern auch für die Qualifizierung zum Ehrenamt – von der Arbeit freigestellt, und der Arbeitgeber zahlt das Entgelt weiter.

Dass Arbeitgeber diese Kosten tragen, ist verfassungsrechtlich geklärt: Das Bundesverfassungsgericht hat 1987 die Bildungsurlaubsgesetze von Hessen und Nordrhein-Westfalen einschließlich der Lohnfortzahlung im Grundsatz bestätigt (Beschluss vom 15.12.1987 – 1 BvR 563/85 u. a.). Welches Landesgesetz gilt, richtet sich nicht nach dem Wohnort, sondern nach dem Arbeitsverhältnis – die meisten Gesetze stellen auf den Schwerpunkt der Beschäftigung oder die Arbeitsstätte im Land ab. Wer in Bayern wohnt und in Hessen arbeitet, hat also hessischen Bildungsurlaub.

Wichtig ist die Abgrenzung zur betrieblichen Fortbildung. Schickt der Arbeitgeber jemanden zu einer Schulung, ist das eine dienstliche Anordnung: Die Zeit ist Arbeitszeit und wird ganz normal erfasst. Bildungsurlaub dagegen wählt die oder der Beschäftigte selbst aus dem Katalog anerkannter Veranstaltungen. Er ist eine Freistellung von der Arbeitspflicht – und folgt deshalb anderen Regeln im Zeitkonto, dazu unten mehr.

Bildungsurlaub je Bundesland: die Übersicht

Die Tabelle fasst die geltenden Landesgesetze zusammen, geprüft an den Landesrecht-Portalen und Landesministerien, Stand Oktober 2026. Angegeben sind die Werte für Vollzeit in der Fünf-Tage-Woche; zur Umrechnung bei Teilzeit und Schicht siehe weiter unten. Alle Länder verlangen, dass die Veranstaltung nach dem jeweiligen Gesetz anerkannt ist – ein fehlender Anerkennungsnachweis ist immer ein Ablehnungsgrund.

Zwei Unterschiede sind in der Praxis besonders folgenreich. Erstens der Bezugszeitraum: In den Fünf-Tage-Ländern verfällt der Anspruch grundsätzlich am Jahresende, sofern das Gesetz keine Übertragung oder Zusammenfassung vorsieht; in den Zehn-Tage-Ländern zählt ein Zweijahreszeitraum, der in Mecklenburg-Vorpommern und Rheinland-Pfalz am 1. Januar eines ungeraden Jahres beginnt, in Brandenburg dagegen mit der ersten Inanspruchnahme. Zweitens die Kleinbetriebsregeln: Nordrhein-Westfalen, Baden-Württemberg, Thüringen und Rheinland-Pfalz schließen sehr kleine Betriebe ganz aus, andere Länder arbeiten mit Quoten, Bremen, Hamburg und Schleswig-Holstein kennen keine Ausnahme.

Der Antrag: Fristen, Form und Nachweise

Der Ablauf ist überall ähnlich. Beschäftigte suchen eine anerkannte Veranstaltung aus, die Träger veröffentlichen die Anerkennung meist direkt im Kursprogramm. Dann geht der Antrag – rechtlich oft nur eine Mitteilung – an den Arbeitgeber, und zwar vor Ablauf der Landesfrist: vier Wochen in Bremen und Niedersachsen (dort ab 2027 acht), sechs Wochen in den meisten Ländern, acht Wochen in Mecklenburg-Vorpommern und Thüringen, neun Wochen in Baden-Württemberg und ab 2027 zwölf Wochen in Sachsen. Beizufügen sind der Anerkennungsnachweis und das Programm mit Zeitplan. Die Schriftform ist nicht überall vorgeschrieben, aber ein Antrag per E-Mail oder über das Abwesenheitsmodul der Zeiterfassung ist schon wegen des Nachweises der Frist sinnvoll.

Auf der Arbeitgeberseite laufen ebenfalls Fristen. In mehreren Ländern gilt die Freistellung als genehmigt, wenn nicht rechtzeitig schriftlich und begründet abgelehnt wird: in Berlin nach zwei Wochen, in Nordrhein-Westfalen nach drei Wochen, in Baden-Württemberg und Thüringen nach vier Wochen. Andere Länder schreiben nur vor, dass die Ablehnung unverzüglich und mit Gründen zu erfolgen hat. Nach der Veranstaltung weisen Beschäftigte die Teilnahme mit der Bescheinigung des Trägers nach; in Baden-Württemberg hängt die Entgeltfortzahlung davon ab, dass dieser Nachweis binnen acht Wochen vorliegt.

Wer die Freistellung zwar beantragt, aber keine Antwort abwartet oder nach einer Ablehnung trotzdem fehlt, riskiert arbeitsrechtliche Konsequenzen. Eine Ausnahme regelt Nordrhein-Westfalen: Lehnt der Arbeitgeber aus anderen als den gesetzlich erlaubten Gründen ab, können Beschäftigte binnen einer Woche schriftlich mitteilen, dass sie dennoch teilnehmen (§ 5 Abs. 4 AWbG). Ansonsten gilt: Streit über die Freistellung gehört vor das Arbeitsgericht, in Baden-Württemberg zuvor vor die Schiedsstelle beim Regierungspräsidium Karlsruhe.

Wann der Arbeitgeber ablehnen darf

Die Ablehnungsgründe sind in jedem Landesgesetz abschließend aufgezählt. Vier Gruppen lassen sich unterscheiden:

Betriebliche Gründe. Meist müssen „zwingende“ betriebliche oder dienstliche Belange entgegenstehen, in Baden-Württemberg, Hessen und Thüringen „dringende“, in Mecklenburg-Vorpommern „wichtige“. Gemeint sind konkrete Engpässe im beantragten Zeitraum – etwa eine Inventur, eine Saisonspitze oder eine Besetzung, die sich nicht anders sicherstellen lässt. Die Ablehnung betrifft dann nur den Zeitpunkt, nicht den Anspruch: In Berlin, Brandenburg, Nordrhein-Westfalen, Schleswig-Holstein und Thüringen wird der abgelehnte Anspruch ins Folgejahr übertragen.

Urlaubswünsche anderer. Kollidiert der Bildungsurlaub mit bereits genehmigtem oder sozial vorrangigem Urlaub von Kolleginnen und Kollegen, darf der Arbeitgeber den Termin ablehnen.

Quoten. Mehrere Länder begrenzen die Gesamtbelastung des Betriebs: in Niedersachsen, Brandenburg und Mecklenburg-Vorpommern auf das 2,5-Fache der Beschäftigtenzahl an Bildungstagen pro Jahr, in Rheinland-Pfalz und Sachsen-Anhalt auf die Beschäftigtenzahl, in Hessen auf ein Drittel der Belegschaft, in Sachsen ab 2027 auf 25 Prozent.

Kleinbetriebe. Keinen Anspruch gibt es in Nordrhein-Westfalen und Baden-Württemberg in Betrieben mit weniger als zehn Beschäftigten, in Thüringen unter fünf, in Rheinland-Pfalz bei höchstens fünf; Sachsen-Anhalt befreit Arbeitgeber mit weniger als fünf Beschäftigten. Berlin und das Saarland erlauben kleineren Betrieben die Ablehnung, sobald eine Quote erreicht ist. Als Ausgleich erstatten einige Länder Arbeitgebern einen Teil des Entgelts – Mecklenburg-Vorpommern pauschal 110 Euro pro Tag für politische und Ehrenamts-Weiterbildung und 55 Euro für berufliche, Rheinland-Pfalz für Betriebe unter 50 Beschäftigten, Sachsen ab 2027 115 Euro pro Tag für Betriebe bis 20 Beschäftigte.

Ein nachträglicher Rückzieher ist nur ausnahmsweise erlaubt: Baden-Württemberg und Mecklenburg-Vorpommern lassen den Widerruf einer bereits erteilten Freistellung in dringenden, unvorhersehbaren Fällen zu, der Arbeitgeber trägt dann aber die Stornokosten.

Entgeltfortzahlung: was während des Bildungsurlaubs gezahlt wird

Bildungsurlaub ist bezahlte Freistellung. Für die Höhe verweisen mehrere Gesetze ausdrücklich auf die Regeln für den Erholungsurlaub – Brandenburg und ab 2027 Sachsen auf §§ 9, 11 und 12 BUrlG, Thüringen, Sachsen-Anhalt und Schleswig-Holstein auf das Urlaubsentgelt. Nach § 11 BUrlG bemisst sich das Urlaubsentgelt am durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen, ohne zusätzlich für Überstunden gezahlte Beträge. Wer regelmäßig Nacht- oder Sonntagszuschläge verdient, behält diese damit im Durchschnitt; eine einmalige Überstundenspitze im Vormonat erhöht das Entgelt nicht.

Hat der Arbeitgeber die Freistellung einmal erteilt, kann er die Lohnzahlung nicht nachträglich verweigern (BAG, 11.05.1993 – 9 AZR 231/89). Zweifelt er, ob eine Veranstaltung die gesetzlichen Ziele erfüllt, darf er nicht „unter Vorbehalt“ freistellen und später das Entgelt kürzen oder den Tag auf den Urlaub anrechnen; die Arbeitsgerichte prüfen die Inhalte selbst (BAG, 09.02.1993 – 9 AZR 648/90). Die Kursgebühren, Fahrt- und Übernachtungskosten zahlen Beschäftigte dagegen selbst, sofern nicht Arbeitgeber, Tarifvertrag oder ein Förderprogramm einspringen.

Verhältnis zu Urlaub, Krankheit und Überstunden

Kein Abzug vom Jahresurlaub. Bildungsurlaub steht neben dem Erholungsurlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz. Bremen (§ 5 Abs. 2 BremBZG) und Schleswig-Holstein (§ 9 Abs. 2 WBG) verbieten die Anrechnung ausdrücklich. Anrechenbar sind nach den meisten Landesgesetzen nur andere bezahlte Bildungsfreistellungen – etwa tarifliche Fortbildungstage –, wenn sie dieselben Ziele erfüllen und die Anrechnung vorgesehen ist. Wer Bildungsurlaub nicht nimmt, bekommt dafür in der Regel auch keine Abgeltung in Geld.

Krankheit. Erkranken Beschäftigte während der Veranstaltung, werden die Tage mit ärztlichem Attest in fast allen Ländern nicht auf den Bildungsurlaub angerechnet – das Prinzip entspricht § 9 BUrlG. Für die Krankheitstage gilt dann die normale Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Überstunden und Freizeitausgleich. Der Arbeitgeber kann nicht verlangen, dass für eine anerkannte Veranstaltung zuerst Zeitguthaben abgebaut wird – der Anspruch besteht unabhängig vom Kontostand. Umgekehrt ist die Seminarzeit keine Arbeitszeit: Dauert ein Kurstag acht Stunden, die geplante Schicht aber nur sechs, entstehen keine Plusstunden. Wie Mehrarbeit sonst entsteht und abgebaut wird, beschreibt der Beitrag Überstunden erfassen und abbauen.

Bildungsurlaub in Zeiterfassung und Arbeitszeitkonto buchen

Für die Zeiterfassung ist ein Bildungstag eine Abwesenheit mit Entgeltfortzahlung – technisch also eher mit einem Urlaubstag vergleichbar als mit einem Arbeitstag. Daraus ergeben sich drei Regeln.

Eigene Abwesenheitsart. Bildungsurlaub sollte weder als „Urlaub“ (er verbraucht keinen Urlaubstag) noch als „Dienstreise“ oder „Schulung“ (er ist keine Arbeitszeit) gebucht werden, sondern als eigene Art mit eigenem Zähler. Der Zähler muss zum Landesrecht passen: ein Kalenderjahr in Hessen oder Nordrhein-Westfalen, ein Zweijahreszeitraum in Bremen oder Hamburg, in Brandenburg ab dem ersten Bildungstag.

Sollzeit gutschreiben. An einem Bildungstag wird die Sollarbeitszeit des Tages gutgeschrieben, sodass der Saldo im Arbeitszeitkonto unverändert bleibt. Ist der Tag im Schichtplan bereits mit einer Schicht belegt, gilt deren Dauer; sonst die durchschnittliche tägliche Sollzeit. Wer 0 Stunden erfasst, ohne die Sollzeit zu neutralisieren, erzeugt Minusstunden, die rechtlich nicht entstehen dürfen.

Nachweise und Quoten. Für Arbeitgeber in Ländern mit Quote lohnt ein betriebsweiter Zähler der genehmigten Bildungstage, damit eine Ablehnung wegen erreichten Kontingents belegbar ist. Antrag, Anerkennungsnachweis und Teilnahmebescheinigung gehören zur Abwesenheit, nicht in die Personalakte auf Papier.

Systeme wie der Testsieger Aplano führen Abwesenheiten, Urlaubskonten und Stundenkonten nebeneinander, und Beschäftigte stellen Abwesenheitsanträge über die Mitarbeiter-App – so liegen Antrag, Genehmigung und Buchung an einer Stelle. Welche Systeme Abwesenheiten wie abbilden, zeigt der Systemvergleich.

Teilzeit und Schichtarbeit: den Anspruch richtig umrechnen

Alle Landesgesetze zählen Arbeitstage, nicht Stunden. Der Anspruch für die Fünf-Tage-Woche wird deshalb im Verhältnis der tatsächlichen Arbeitstage umgerechnet: Anspruch × regelmäßige Arbeitstage pro Woche ÷ 5. Eine Teilzeitkraft mit 20 Stunden an fünf Tagen hat denselben Anspruch wie eine Vollzeitkraft; wer 20 Stunden an drei Tagen arbeitet, hat in einem Fünf-Tage-Land drei Bildungstage im Jahr. Berlin, Brandenburg und Bremen runden Bruchteile ausdrücklich auf.

Nicht jedes Land erhöht den Anspruch bei mehr als fünf Arbeitstagen. Hessen, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Sachsen-Anhalt, Berlin und Rheinland-Pfalz rechnen in beide Richtungen um, Hamburg nennt zwölf Tage in zwei Jahren, Schleswig-Holstein sechs Tage bei mehr als fünf Arbeitstagen oder Wechselschicht. Baden-Württemberg, Mecklenburg-Vorpommern und das Saarland sehen nur eine Verringerung vor.

Bei Schichtarbeit mit wechselnden Wochen zählt der Durchschnitt der Arbeitstage über den Schichtzyklus – Thüringen schreibt das ausdrücklich vor. Für die Freistellung selbst gilt der konkrete Plan: Freigestellt wird nur von bestehender Arbeitspflicht. Liegt ein Seminartag auf einem freien Tag oder einer Freischicht, wird dafür weder ein Bildungstag verbraucht noch ein Ausgleich geschuldet (BAG, 21.09.1999 – 9 AZR 765/98). Wie Arbeits- und Reisezeiten außerhalb des Betriebs zu bewerten sind, behandelt der Beitrag zur Dienstreise als Arbeitszeit.

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