Schwerbehinderung und Arbeitszeit: Mehrarbeit, Zusatzurlaub, Teilzeit

Wer die Rechte hat: schwerbehindert und gleichgestellt

Schwerbehindert ist nach § 2 Abs. 2 SGB IX, bei wem ein Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 festgestellt ist. Die Feststellung trifft auf Antrag die zuständige Landesbehörde, meist das Versorgungsamt (§ 152 SGB IX). Menschen mit einem GdB von 30 oder 40 können nach § 2 Abs. 3 SGB IX gleichgestellt werden, wenn sie ohne Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten können. Über die Gleichstellung entscheidet die Bundesagentur für Arbeit; sie wirkt ab dem Tag des Antragseingangs (§ 151 Abs. 2 SGB IX).

Für die Arbeitszeit ist der Unterschied zwischen beiden Gruppen klein, aber wichtig: Nach § 151 Abs. 3 SGB IX gelten für Gleichgestellte alle besonderen Regelungen für schwerbehinderte Menschen – mit Ausnahme von § 208, also des Zusatzurlaubs, und des Kapitels 13 zur unentgeltlichen Beförderung im Nahverkehr.

Mehrarbeit nach § 207 SGB IX: die Acht-Stunden-Grenze

Der Gesetzestext ist ein einziger Satz: Schwerbehinderte Menschen werden auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freigestellt. Was „Mehrarbeit“ ist, steht nicht darin – das hat das Bundesarbeitsgericht über die Jahre ausgefüllt. Die Linie ist seit 2002 stabil: Mehrarbeit ist jede Arbeitszeit, die über die gesetzliche regelmäßige Arbeitszeit nach § 3 Satz 1 ArbZG hinausgeht, also über acht Stunden je Werktag. Kürzere tarifliche oder vertragliche Arbeitszeiten spielen keine Rolle (BAG, 03.12.2002 – 9 AZR 462/01). Das BAG hat das 2021 bestätigt und klargestellt, dass das Arbeitszeitgesetz dabei von einer Sechs-Tage-Woche ausgeht (BAG, 27.07.2021 – 9 AZR 448/20, Rn. 24).

Daraus folgt eine Unterscheidung, die im Betrieb oft verwechselt wird: Überstunden sind Stunden über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit, Mehrarbeit im Sinne des SGB IX sind Stunden über die gesetzliche Grenze. Eine Vollzeitkraft mit 38,5-Stunden-Woche macht an einem Tag mit acht Stunden schon Überstunden, aber noch keine Mehrarbeit. Wie Überstunden selbst erfasst und abgebaut werden, behandelt der Beitrag Überstunden erfassen und abbauen.

Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft

Für Betriebe mit Diensten außerhalb der Regelarbeitszeit – Pflege, Kliniken, Technik, Sicherheit – ist die Einordnung der Bereitschaftsformen entscheidend. Bereitschaftsdienst ist seit 2004 auch nach dem Arbeitszeitgesetz Arbeitszeit. Das BAG hat daraus gefolgert, dass er bei der Prüfung der Acht-Stunden-Grenze voll mitzählt; eine Vertragsregelung, die schwerbehinderte Beschäftigte zu Bereitschaftsdiensten über die gesetzliche Arbeitszeit hinaus verpflichtet, hält dem Freistellungsanspruch nicht stand (BAG, 21.11.2006 – 9 AZR 176/06).

Bei der Rufbereitschaft ist es differenzierter. Sie ist grundsätzlich keine Arbeitszeit; Arbeitszeit sind nur die tatsächlichen Inanspruchnahmen, und diese zählen voll. Eine pauschale Freistellung von jeder Rufbereitschaft lässt sich auf § 207 SGB IX deshalb nicht stützen (BAG, 27.07.2021 – 9 AZR 448/20). Anders liegt es, wenn die Rufbereitschaft wegen sehr kurzer Reaktionszeiten oder häufiger Einsätze die Freizeit so stark einschränkt, dass sie insgesamt als Arbeitszeit zu werten ist – dann zählt sie wie Bereitschaftsdienst. Und eine Rufbereitschaft an einem siebten Arbeitstag der Woche kann Mehrarbeit sein, weil das Gesetz von sechs Werktagen ausgeht. Die allgemeine Abgrenzung beider Dienstformen erklärt der Beitrag Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst.

Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX

Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr. Die Zahl ist an die Fünf-Tage-Woche gekoppelt: Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit auf mehr oder weniger Tage, erhöht oder verringert sich der Zusatzurlaub entsprechend. Sehen Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung mehr vor, bleibt es dabei.

Besteht die Schwerbehinderteneigenschaft nicht das ganze Kalenderjahr, gibt es nach § 208 Abs. 2 SGB IX für jeden vollen Monat ein Zwölftel. Bruchteile ab einem halben Tag werden aufgerundet. Ein Beispiel: Die Schwerbehinderung besteht bei einer Fünf-Tage-Woche ab dem 1. April. Neun volle Monate ergeben 9/12 von fünf Tagen, also 3,75 Tage – aufgerundet vier Tage Zusatzurlaub. Wird die Schwerbehinderung rückwirkend festgestellt, richtet sich die Übertragbarkeit ins Folgejahr nach den Urlaubsregeln, die im Arbeitsverhältnis ohnehin gelten (§ 208 Abs. 3 SGB IX).

Für das Zeitkonto heißt das: Der Zusatzurlaub ist Urlaub, keine Arbeitszeitreduzierung. Er wird als bezahlte Abwesenheit gebucht und neutralisiert die Sollzeit des Tages, genau wie der Erholungsurlaub, dem er hinzugerechnet wird. Gleichgestellte erhalten ihn nicht – ein häufiger Fehler in Urlaubskonten, die pauschal an das Merkmal „Schwerbehinderung oder Gleichstellung“ anknüpfen.

Behinderungsgerechte Arbeitszeit und Teilzeit

Die beiden weiteren arbeitszeitbezogenen Ansprüche stehen in § 164 SGB IX. Nach Absatz 4 Satz 1 Nr. 4 haben schwerbehinderte Beschäftigte einen Anspruch auf behinderungsgerechte Gestaltung unter anderem der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit. Das kann eine andere Lage der Arbeitszeit bedeuten, zusätzliche Pausen, einen späteren Arbeitsbeginn wegen morgendlicher Therapie oder einen Einsatz nur in bestimmten Schichten. Nach Absatz 5 Satz 3 besteht ein Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist.

Beide Ansprüche haben dieselbe Grenze: Sie bestehen nicht, soweit ihre Erfüllung für den Arbeitgeber nicht zumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre oder Arbeitsschutzvorschriften entgegenstehen. Anders als der allgemeine Teilzeitanspruch nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz setzt der Anspruch aus § 164 Abs. 5 keine Mindestgröße des Betriebs und keine Wartezeit voraus. Er verlangt aber, dass die Notwendigkeit behinderungsbedingt ist – in der Praxis meist durch eine ärztliche Stellungnahme belegt. Die Vergütung sinkt bei Teilzeit entsprechend der kürzeren Arbeitszeit; einen Lohnausgleich sieht das SGB IX nicht vor.

Die Rolle der Schwerbehindertenvertretung

Die Schwerbehindertenvertretung (SBV) wacht nach § 178 Abs. 1 SGB IX darüber, dass die zugunsten schwerbehinderter Menschen geltenden Vorschriften eingehalten werden – ausdrücklich auch die Pflichten aus § 164. Der Arbeitgeber muss sie in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen schwerbehinderten Menschen oder die Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend unterrichten und vor einer Entscheidung anhören (§ 178 Abs. 2). Unterbleibt die Beteiligung, ist die Durchführung der Entscheidung auszusetzen und die Beteiligung binnen sieben Tagen nachzuholen.

Für die Arbeitszeit bedeutet das: Ein neues Schichtmodell, eine Änderung der Bereitschaftsdienstplanung oder die Ablehnung eines Teilzeitwunschs nach § 164 Abs. 5 sind typische Anlässe, die SBV einzubinden. Besteht zusätzlich ein Betriebsrat, bleibt dessen Mitbestimmung über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unberührt; die SBV hat das Recht, an seinen Sitzungen beratend teilzunehmen (§ 178 Abs. 4).

Dokumentation in der Zeiterfassung: so viel wie nötig, so wenig wie möglich

Damit Dienstplan und Zeitkonto die Rechte abbilden können, muss die Planung einige Merkmale kennen. Gleichzeitig ist die Schwerbehinderteneigenschaft ein Gesundheitsdatum und gehört zu den besonderen Kategorien personenbezogener Daten nach Art. 9 DSGVO. Verarbeitet werden darf sie, soweit das zur Erfüllung arbeits- und sozialrechtlicher Pflichten erforderlich ist (Art. 9 Abs. 2 lit. b DSGVO). Diagnosen gehören nicht dazu.

Wichtig für Planerinnen und Planer: Im Dienstplan, den das ganze Team sieht, hat ein Hinweis auf eine Schwerbehinderung nichts verloren. Es genügt, wenn das System beim Zuweisen eines langen Dienstes eine Warnung zeigt. Ob ein Arbeitgeber überhaupt nach der Schwerbehinderung fragen darf, ist im bestehenden Arbeitsverhältnis jedenfalls nach sechs Monaten geklärt: Die Frage ist dann zulässig, etwa zur Vorbereitung von Kündigungen (BAG, 16.02.2012 – 6 AZR 553/10). Eine Pflicht, die Schwerbehinderung von sich aus mitzuteilen, besteht nicht – ohne Kenntnis kann der Arbeitgeber die Rechte aber auch nicht von sich aus berücksichtigen.

Für die Acht-Stunden-Grenze ist eine minutengenaue Erfassung die Voraussetzung. Wie die tägliche Höchstarbeitszeit allgemein funktioniert, zeigt der Beitrag Wie viele Stunden darf man am Tag arbeiten?; Pausen, die die Arbeitszeit unterbrechen, behandelt Pausen und Ruhezeiten korrekt dokumentieren. Systeme wie der Testsieger Aplano führen Stundenkonten, Abwesenheiten und Urlaubskonten getrennt, erfassen die Arbeitszeit per App, Browser oder Stempeluhr-Station und weisen bei der Planung auf Konflikte mit den gesetzlichen Pausen- und Ruhezeiten hin. Welche Lösung welchen Erfassungsweg abdeckt, zeigt der Systemvergleich; die rechtlichen Grundlagen der Erfassungspflicht stehen unter Rechtslage.

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